El propósito de cada prueba es de asegurar que usted tenga una comprensión teórica de los materiales. Para aprobar se requiere un puntaje mínimo de 90%. Al no obtenerlo deberá volver a tomar la prueba hasta obtenerlo.
Después de cada pregunta será notificado con una sonrisa (correcto) o una X (incorrecto) y además el motivo. Para aumentar su retención de las materias, vale la pena leer estos comentarios.
Cada tema tiene dos exámenes que tendrá que aprobar. Gregorio Billikopf y su profesor (cuando esté tomando el curso por medio de la U. de Chile u otra universidad) serán las únicas personas que sabrán cómo le fue en las pruebas.
Cada vez que conteste una pregunta aparecerán algunos apuntes relacionados con estas preguntas. Algunos apuntes contienen un número, el cual que se refiere a las obras de consulta al final de cada capítulo del libro Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal. En caso de referirse a otra fuente, esta será indicada.
Tenemos varios requisitos en cuanto al código de honor que mencionamos a continuación. Al participar en estos exámenes, usted indica su intención de seguir estos requisitos. Como parte del código de honor estoy de acuerdo que:
1) No traeré, ni haré uso de, ningún apunte o referencias mientras que tome la prueba.
2) No haré copias de ninguna de las preguntas ni de la página que resume los resultados al final del examen, ni compartiré estos con otras personas.
3) No discutiré ninguna de las preguntas con otros (con la excepción de Gregorio Billikopf o mi profesor en la Universidad de Chile u otra universidad en caso de estar tomando un curso de esta índole).
4) No volveré a tomar la prueba a no ser que a) haya vuelto a estudiar las materias; y b) haya dejado pasar un mínimo de 2 horas.
En la evaluación de desempeño tradicional el supervisor toma el papel de juez en cuanto al desempeño del trabajador.
Verdadero
Falso
Uno de los propósitos útiles de la evaluación de desempeño tradicional es el de decidir cómo otorgar aumentos salariales u otros beneficios.
Verdadero
Falso
La empresa debe fomentar la competencia entre los empleados.
Verdadero
Falso
En el estudio sobre la retroalimentación en la industria de explotación forestal, los camioneros bajaron su rendimiento.
Basado en el maltrato recibido de parte de la administración.
Nunca bajaron el rendimiento, simplemente que ahora se medía correctamente.
Para poner a prueba a la administración y ver si serían amonestados.
Ya que aumentó el ausentismo.
La evaluación de desempeño tradicional generalmente le causa aversión tanto al supervisor como al empleado.
Verdadero
Falso
¿Cuantas semanas se sugiere darle a los empleados para preparar sus listas en el método de evaluación de desempeño negociado? RESPUESTA: ______ semanas (sólo colocar un número).
En términos psicológicos, el valor de la segunda lista (en la evaluación de desempeño negociada) es:
Darle al empleado la oportunidad de compartir las áreas en que piensa que ha mejorado últimamente.
Hacer ‘depósitos psicológicos’.
Hacerle saber que hay aspectos de su desempeño que puede mejorar.
Mostrarle al empleado que todos podemos mejorar, y que no se trata de culpar.
En términos psicológicos, el valor de la cuarta lista (en la evaluación de desempeño negociada) es:
Darle al empleado la oportunidad de compartir las áreas en que piensa que ha mejorado.
Hacer ‘depósitos psicológicos’.
Hacerle saber al empleado que hay aspectos de su desempeño que puede mejorar.
Mostrarle al empleado que todos podemos mejorar, aun el supervisor, y por lo tanto el proceso no se enfoca en culpar.
Para que el método de evaluación de desempeño negociado —en contraste con el tradicional— es necesario que el supervisor esté dispuesto a escuchar tanto como hablar.
Verdadero
Falso
El supervisor puede agregarle asuntos a su lista mientras que el empleado expone sus propias listas.
Verdadero
Falso
Si al exponer sus listas el empleado dice algo extraño el supervisor:
Debe esperar su turno (el supervisor) y hacer preguntas cuando le toque hablar.
Puede pedirle al empleado que amplifique o explique el asunto.
No debe interrumpir al empleado.
No debe preocuparse (el supervisor) ya que todo se aclarará naturalmente.
El concepto de ‘la cola’ tiene que ver con que...
Algunos de nuestros puntos débiles nacen de una exageración de nuestros puntos fuertes.
A los empleados no les gusta tener que esperar cuando ya es hora de empezar la reunión de evaluación.
Las debilidades que muestran los empleados muchas veces son contagiosas.
Los empleados cuyos apellidos empiezan con las últimas letras del alfabeto prefieren también ser los últimos en ser entrevistados.
Es importante compartir aspectos positivos del desempeño del empleado. Afortunadamente, los empleados no se dan cuenta si un halago es realmente sincero.
Verdadero
Falso
Cuando al supervisor le toca leer su lista de aspectos que el empleado debe mejorar...
Es una buena idea que el supervisor mencione todos los aspectos negativos que aparezcan en su lista en cuanto al desempeño del empleado, aun en aquéllos casos que el empleado los haya mencionado.
No debe mencionar ningún aspecto negativo del desempeño del empleado.
Siempre que el empleado no los haya mencionado, es conveniente mencionar los aspectos negativos del desempeño.
Siempre que el empleado no vaya a tomar la defensiva, puede mencionar los aspectos negativos del desempeño.
Los puntos débiles del empleado deben tratarse a fondo a medida que los va mencionando y no se debe esperar a que el empleado termine de leer su lista.
Verdadero
Falso
Cuanto más concretas sean las soluciones para mejorar el desempeño, mayor será el potencial de tener éxito.
Verdadero
Falso
Cuando se da cuenta que el empleado está emocionalmente agotado en la evaluación de desempeño negociada, una opción es buscar algo positivo para concluir la entrevista y hacer una cita para proseguir en otra ocasión.
Verdadero
Falso
En un seguimiento a la evaluación de desempeño es menos importante darle énfasis a las contribuciones positivas del empleado.
Verdadero
Falso
¿Qué nos enseña la forma en la que están caracterizados los envases de aceitunas?
Que una clasificación de “bueno” realmente significa “malo”.
Que existe una distribución o curva normal.
Que sería mejor que los empleados también fueran calificados por sus compañeros, además de por su supervisor.
Que un rasgo positivo puede llegar a contagiar a otras áreas de desempeño que están siendo evaluadas.
Es buena idea que los empleados sepan de antemano los criterios que se usarán para ser evaluados.