Los trabajadores del campo tienen sentimientos positivos hacia sus empleos,
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Figura 1. Areas de importancia del trabajador | Dirigida a los supervisores | Sugerencias para patrones | Totales |
Comunicaciones interpersonales | 173 (1) | 58 (1) | 231 (1) |
Evaluación informal de desempeño de trabajo | 90 (2) | 8 (5) | 98 (2) |
Ritmo de trabajo | 59 (3) | 4 (7) | 63 (4) |
Instrucciones y asignación de trabajo | 55 (4) | 2 (10) | 57 (5) |
Asuntos de sueldo | 38 (5) | 48 (2) | 86 (3) |
Ayuda y organización | 17 (6) | 3 (8) | 20 (7) |
Trabajo y horas de trabajo | 15 (7) | 9 (4) | 24 (6) |
Inodoros y agua | 12 (8) | 3 (8) | 15 (8) |
Favoritismo | 8 (9) | 1 (11) | 9 (11) |
Comida y bebida | 5 (10) | 1 (11) | 6 (12) |
Papel de mediador del supervisor | 5 (10) | — | 5 (13) |
Préstamos y transporte | 3 (12) | — | 3 (14) |
Seguridad | 3 (12) | 7 (6) | 10(10) |
Falta de honestidad | 1 (14) | — | 1 (15) |
Hábitos personales | 1 (14) | — | 1 (15) |
Selección apropiada de supervisores | — | 14 (3) | 14 (9) |
Calificación de más a menos frecuente. Un subgrupo de entrevistados también tuvo la oportunidad de hacer comentarios o ofrecer sugerencias a sus patrones. En gran parte, estos resultados se entrelazan con aquellos dirigidos a los supervisores directos. Para evitar la redundancia, estos comentarios están incorporados en las categorías principales en la Figura 1. Los resultados del estudio revelan muy poco sobre qué porcentaje de supervisores agrícolas o agricultores toman parte en tales costumbres. En vez, muestra temas en orden de importancia general y frecuencia de interés para los trabajadores del campo. En algunos casos, las respuestas fueron utilizadas en más de una categoría, y la decisión de colocar tales respuestas en una categoría en lugar de otra, fue subjetiva. Comunicaciones interpersonales Los comportamientos en estas categorías se relacionan al contenido y tono de las comunicaciones interpersonales, accesibilidad hacia el supervisor, y la efectividad de la comunicación mutua. Cuando los supervisores se comportan de forma positiva, muestran respeto y buenos modales a quienes supervisan. Aires de superioridad. Los trabajadores valoran a los supervisores que, a través de su palabra y sus acciones, muestran que no se creen más importantes que aquellos a quienes supervisan. Un supervisor ganó mucho respeto porque estaba dispuesto a ensuciarse y “se trataba a sí mismo como un trabajador”. Lo opuesto se destacó en aquellos supervisores que tratan de crear distancia hacia los trabajadores al humillarlos o devaluarlos, o al tratar de aparentar aires de superioridad. Esto último aveces era logrado a través de insultos; por ejemplo, una supervisora logró insultar a algunos hombres al hacer dudar su masculinidad. Otro supervisor le dijo a una mujer, “¡Usted debe ser requete guena pa’ la cocina!” “En realidad no, ¿Porqué dice eso?” le preguntó ella. “Porque verdaderamente usted no sirve como trabajadora”, replicó él.Tono de comunicación. Los entrevistados prefieren que se les hable con voz calmada (no demasiado rápido o con voz elevada). Se ofenden con el uso de regaños, palabras ásperas, gritos, enojos, hablar rápido y el castañetazo de los dedos.Estado de ánimo y lenguaje. Los trabajadores admiran a los supervisores que parecen ser alegres y tratan de motivar con palabras amables y positivas y permiten la música. No gustan de aquellos que llegan al trabajo de mal humor o enojados, o usan lenguaje vulgar o profano.Accesibilidad. Los trabajadores respetan a los supervisores comprensivos y flexibles, a quienes pueden acudir con sugerencias, desacuerdos o problemas y que no los someterán a represalias. Los trabajadores particularmente desean que el patrón los visite de vez en cuando, platique, y hasta haga parte del trabajo para que sienta el esfuerzo que este requiere.Amabilidad. Los supervisores que pasan más tiempo con sus trabajadores, participan en conversaciones enfocadas a sus necesidades individuales, escuchan, bromean y participan en autorevelación [o sea, están dispuestos a compartir cierto nivel de intimidad o confianza en vez de aumentar la distancia psicológica con los trabajadores], son vistos como más amistosos y positivos.Discriminación. A los trabajadores no les gusta cuando ellos u otros son sometidos a discriminación racial o acoso sexual. Una sugerencia fue hecha para dividir las cuadrillas por sexo y de esa forma reducir la necesidad de exponer a las trabajadoras al lenguaje vulgar de sus colegas.Evaluación informal de desempeño Aun cuando los trabajadores saben que han cometido un error, tienen dificultades al aceptar críticas. La habilidad de los supervisores de motivar a los trabajadores a través de críticas positivas es altamente valorada. Críticas. Un trabajador explicó que su supervisor era capaz de criticar positivamente al decir, “Yo tuve el mismo problema al comienzo, pero después lo hice mejor”. Corregir con respeto y “buenos modales” fue contrastado con correcciones que incluían frases despectivas o insultos. Mal recibidos son los supervisores que “andan parados detrás de los trabajadores”, inspeccionando muy de cerca el trabajo de los empleados, o los que critican sobre pequeñeces, o hacen amenazas. La crítica es particularmente dolorosa cuando es considerada injusta; cuando los trabajadores piensan que no tienen control sobre los resultados relacionados con las faenas; o cuando se han tomado acciones contra los trabajadores sin una explicación. Los entrevistados sugirieron que los administradores deben retardar la crítica y apresurar el halago.Halagos. Muestras de reconocimiento, ya sea verbales o no (como una palmadita en la espalda) son muy apreciadas por los trabajadores del campo. Uno en particular agradeció las palabras de reconocimiento, a pesar de no ser gramaticalmente correctas, de su patrón norteamericano: “Mexicano mucho bueno”. (El uso de nacionalidades, ya sea como un halago o un insulto, tiene el efecto de duplicar su impacto positivo o negativo). Un trabajador recuerda un halago agridulce de su padre: “Le dice a otros que yo hago milagros, pero no me lo dice a mí”.Asignaciones e instrucciones Los trabajadores valoran cuando se les comunican las faenas con buenos modales, siendo informados del propósito de la asignación y reciben instrucciones completas al respecto. Conocimientos del supervisor. Los trabajadores piensan que un supervisor eficiente tiene que tener un buen entendimiento del trabajo (por ej., para evitar que el supervisor le pida que haga algo incorrectamente, tal como el que vuelvan a emplear de vaca en vaca la misma toalla para secar ubres antes de ordeñar).Tono. Los supervisores capaces muestran paciencia y hacen sus peticiones más amablemente (incluyendo el uso de las palabras, “por favor”). En contraste, los supervisores menos eficaces son impacientes, dan explicaciones apresuradas, y se molestan cuando se les hacen preguntas.Propósito compartido. Los trabajadores aprecian a supervisores que se dan el tiempo para compartir el propósito de una asignación.Claridad. Las instrucciones completas y claras son valoradas por los trabajadores que no desean tener que adivinar lo que el supervisor quiere. Los supervisores eficaces hacen más que dar instrucciones, están dispuestos a ofrecer entrenamiento.Jerarquía de mando. A los trabajadores no les gusta cuando alguien que no es su supervisor les da órdenes.Antigüedad. No siempre es obvio para los trabajadores porqué otros con menos experiencia o antigüedad reciben asignaciones codiciadas.Responsabilidad adicional. Los trabajadores aprecian responsabilidad adicional en términos de asignaciones delegadas, promociones y rotación de puestos. Una sugerencia consistía en que los trabajadores deben de ser entrenados en caso de alguna eventualidad, tal como la ausencia de un colega.Otras condiciones de trabajo Los trabajadores piensan que deben recibir mayores sueldos, ser pagados por completo, en forma relativamente frecuente y a tiempo. Los archivos o nóminas de pago no deben ser manipulados para evitar pagar tiempo adicional. Incentivos en grupo que no benefician logros individuales, y juegos asociados con la remuneración a trato (Billikopf 1996), deben ser evitados. Las diferencias de pago entre trabajadores deben ser mejor explicadas, y los talones de los cheques deben indicar quién es el patrón (o quien los contrató). Algunos supervisores dejan el ritmo de trabajo en manos de los trabajadores, mientras que otros están constantemente presionándolos a trabajar a un ritmo más rápido, o exigiendo mejor calidad de trabajo. Los trabajadores están agradecidos por sus trabajos y aprecian cuando los mantienen ocupados trabajando, con disminución o eliminación de paros entre labores. Una sugerencia fue que menos trabajadores deben ser contratados para poder trabajar un período más largo. Unos trabajadores expresaron el deseo de trabajar días más cortos, para poder pasar más tiempo con sus familias. Un trabajador estaba agradecido porque le permitían tomarse tiempo libre para ocasiones especiales. Un trabajador deseaba que su contratista laboral le proveyera trabajos más cerca de su hogar. Otro sugirió que se deberían ofrecer vacaciones. Los trabajadores aprecian a los supervisores que les brindan ayuda cuando la piden; y aun más, a aquellos supervisores que verdaderamente comprenden la faena y pueden anticipar sus necesidades. Los supervisores más bien organizados saben como evitar embotellamientos, por ejemplo: al hacer que los clasificadores de fruta lleguen más temprano para preparar la llegada de los cosechadores; al asegurarse que la maleza no estorbe; o al proveer el equipo o las herramientas necesarias en forma oportuna. Un trabajador sugirió que se necesitaba contratar a un empleado adicional para poder cumplir con las faenas. Los trabajadores esperan poder contar con agua fría (con hielo), e inodoros limpios cerca de sus áreas de trabajo.
Algunos entrevistados desean protección en contra de las represalias de los supervisores. Se sugirió que los patrones tuvieran más cuidado al seleccionar supervisores, y que estos sean entrenados en el buen trato que deberían darle a los trabajadores y que, además, sepan llevar a cabo las faenas correctamente. Un trabajador deseaba que los patrones no siempre tomaran el lado de los supervisores cuando había un desacuerdo. Otro sugirió que los patrones deben tener reglamentos que los supervisores debe seguir. Un trabajador sugirió que debe existir rotación de supervisores entre las cuadrillas. Un trabajador opinaba que los agricultores no deberían contratar contratistas laborales abusivos. Preocupaciones por la seguridad incluyen la necesidad de reglamentos adecuados; entrenamiento (ej., para levantar pesos apropiadamente); equipo apropiado (ej., mascarillas contra el polvo y lentes protectores cuando se trabaja en condiciones polvorientas, tales como el derribando de almendras); proporción de un botiquín de primeros auxilios (y no dejar que su contenido se termine); agua para lavarse las manos y extraer residuos de pesticidas; y una comida para celebrar un año sin accidentes. Trabajadores esperan no ser sometidos a discriminación o favoritismos. Un trabajador pensaba que era sometido al nepotismo en reversa, ya que su padre le requería más que a los otros trabajadores. Los trabajadores aprecian cuando los supervisores proveen comida o refrescos, o el patrón les organiza una comida de fin de temporada. Un importante papel para el supervisor, por el punto de vista de los trabajadores, es de mantener buenas comunicaciones entre ellos y la administración. Un supervisor fue elogiado por lo bien que desarrollaba tal papel. Se espera, por ejemplo, que los supervisores logren aumentos salariales para los trabajadores. A los trabajadores no les gusta que se les haga lucir mal ante la administración cuando las reglas no son cumplidas, o cuando los supervisores consistentemente toman el lado de la administración. Los trabajadores están contentos A pesar de todo lo que se ha escrito sobre los aspectos negativos del trabajo agrícola, este estudio encontró que los trabajadores están contentos con sus trabajos. Uno de ellos lo resumió mejor, al explicar que le gustaba su trabajo pero que sería perfecto si pagara mejor. Una implicación importante es que los trabajadores quizás no necesariamente estén buscando trabajos fuera de la agricultura. Dado que muchos trabajadores del campo no tienen múltiples opciones profesionales, más daño que bien se puede hacer por aquellos que hablan de forma despreciativa del trabajo del campo. Los trabajadores generalmente hicieron comentarios positivos sobre sus supervisores y sus patrones. Hay, sin embargo, numerosos cambios que los supervisores y patrones pueden llevar a cabo para mejorar las condiciones de trabajo de aquellos que se desempeñan en los campos agrícolas. Recomendaciones He aquí algunas recomendaciones para aquellos interesados en aumentar la moral y satisfacción de los trabajadores. 1. Muestre entusiasmo por su propio trabajo, continúe aprendiendo más, y comparta el conocimiento con los trabajadores. Aliente a los trabajadores a hacer preguntas y compartir preocupaciones, desacuerdos y sugerencias. 2. Reduzca, en lugar de aumentar, la distancia social al ser amistoso, y “tratándose a sí mismo como un trabajador”. Evite la profanidad y vulgaridad, apodos, tonos altos de la voz, castañetazo de los dedos o cualquier comportamiento inapropiado o descortés. 3. Felicite los éxitos de los trabajadores. Escuche el punto de vista del trabajador antes de castigar algún comportamiento cuestionable. Evite las críticas que suenen como ataques personales. 4. Esté atento a las necesidades de los trabajadores: Mantenga cantidades suficientes de equipo a mano, ofrezca ayudar a levantar objetos pesados o difíciles, organice actividades para reducir embotellamientos, ofrezca sugerencias para ayudar a aquellos que están teniendo dificultades con alguna faena. 5. Provea agua potable fría, vasos desechables, agua y jabón para lavarse las manos, toallas desechables e inodoros limpios cerca del área de trabajo. 6. Contrate supervisores cuidadosamente. Provea entrenamiento continuo a los supervisores. Alterne a los supervisores en distintas cuadrillas. Establezca un sistema para procesar quejas, asuntos de hostigamiento, acoso, favoritismo o tratamiento abusivo. 7. Establezca y mantenga un programa de seguridad. 8. Provea comidas de fin de temporada. (Esto es más efectivo cuando el patrón ofrece la carne y los ingredientes y permite que los trabajadores los cocinen). Gregorio Billikopf Encina es Asesor Agrícola, Administración Laboral, Condado de Estanislao, Extensión Agrícola, Universidad de California. Obras de consulta Billikopf Encina, G. 1996. Crew workers split between hourly and piece-rate pay. Cal Ag 50(6):5-8. Billikopf Encina, G. 1997. Workers prefer growers over FLCs. Cal Ag 51(1):30, 32. Wagner MG, Breton M. 1991. Fields of Pain (serie), The Sacramento Bee. Permiso para reproducir este artículo de investigación se otorga siempre y cuando se identifique el autor y la Universidad de California. |
16-XI-2004