Plantas para exportación

[Gregorio Billikopf]

Caso No. 1, Etapa No. 1

Este es el primer caso que compartiré con ustedes. Estamos invitando a que los participantes del segundo curso internacional sobre la administración laboral agrícola comenten sobre el caso (y también cualquiera otra persona que se interese ya que este foro está abierto al público). Además, si usted es un agricultor que desea compartir un caso en este foro para que lo conversemos, está muy pero muy bienvenido. Aproveche a presentarse, cuando comente del caso. O simplemente preséntese y puede comentar sobre el caso más tarde.

Aquellos interesados en el curso internacional pueden ver la página
http://nature.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7practica/SeminarioAgroLaboral.htm (http://nature.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7practica/SeminarioAgroLaboral.htm)

Un agricultor, que además tiene una empresa empacadora, lo ha invitado a que la venga a observar el trabajo relacionado con la empacadora ya que desea mejorar algunos aspectos del control de calidad y remuneración. Este es un caso real, y el empresario agrícola me ha dado el permiso de compartir con ustedes la información (pero no la localidad), lo que iré haciendo de a poco. El es un productor y exportador de plantas de frutilla (fresa).

Cuando recorre la empacadora se da cuenta que las plantas llegan del campo, y las trabajadoras del empaque las revisan, reteniendo las plantas buenas y desechando las malas. Existen dos niveles de control de calidad para asegurarse que las plantas sean de la mejor calidad. Sin embargo, sabe que no siempre salen las plantas buenas, y por lo tanto el empresario regala más o menos un 10% más para asegurarse que el comprador quede satisfecho.

Los trabajadores reciben un sueldo razonable pero como es trabajo de temporada, existe la preocupación de competir con los vecinos que tienen producciones en las que pueden contratar a los trabajadores por más meses al año. Los trabajadores reciben una remuneración a trato y no al día. Para mantener la calidad, los trabajadores que no hacen un buen papel se castigan por una hora (no se les permite trabajar por una hora). El agricultor siempre está preocupado por la calidad del trabajo ya que sus plantas se exportan a través del mundo. El agricultor es una persona muy amable y tiene un buen trato con toda la gente. No sabe exactamente por dónde iniciar el trabajo. O sea, ¿cuáles serían sus primeras recomendaciones para este empresario agrícola? Después de recibir varias respuestas volveremos a tomar el hilo y les contaré que ocurrió en esta empresa.

Gregorio

(c) 2006 UC Regents y Gregorio Billikopf. Derechos reservados. Ningún caso puede exponerse fuera de esto foro sin el permiso de Gregorio Billikopf.

[María Lis Molina]

Mi nombre es Maria Lis Molina. Desde mi punto de vista creo que en el caso de la empacadora dado que el factor calidad, que es clave en este negocio, depende exclusivamente de mano de obra humana es necesario lograr una relación de compromiso mutuo con los trabajadores.
Como es en este caso, muchas empresas tienen sólo trabajo por temporadas, y creo que es necesario, aunque más no sea, emplear a una cantidad determinada de empleados fijos, que puedan realizar otras tareas a lo largo del año, y que durante la campaña puedan enseñar y supervisar al resto de los empleados temporales.
Se debería calcular que es más costoso o redituable para la empresa en el corto y largo plazo; si descontar el 10% o tomar gente y capacitarla para que los margenes de error disminuyan.
Respecto al tema de las remuneraciones creo que si el pago es determinado por un período sería bueno que además de castigar a quienes no cumplen con su trabajo, se premiara a aquellos cuya labor sea merecedora del mismo.

[famercado]

Hola, soy Franklin Mercado. Coincido con la idea de María Liz, en que se debería hacer un grupo de empleados super competentes con contrato fijo y darles la labor de entrenar a las personas nuevas todas las temporadas.

También sería recomendable afinar el proceso de selección, para que las personas nuevas tengan las conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias, y aprendan el trabajo rápidamente.

El problema de contratar gente todo el año son los costos / inversiones en que se necesitaría incurrir. Esto podría en algún caso ser una limitante, especialmente si el periodo de "paro" es largo.

Alternativamente, se podría ofrecer a los trabajadores sobresalientes un "bono de retorno" o "bono de antiguedad", es decir un dinero extra para los que trabajan por segunda, tercera, cuarta, ... temporada consecutiva. También se podría dar otro status a los antiguos, como gorra, polera o algo que los distinga de los nuevos. Esto en la esperanza de que vuelvan la próxima temporada.

Saludos,
F.

[Jim Basch]

Hola, yo soy Jim Basch de San José, CA. Ya hice unos threads en ingles pero quise tratar de hacer un comento en español y conocerle a todos mis asociantes in este seminario. Me gustan las ideas de contratos fijos y alternativamente, el bono de retorno. No pensé en esos como trabajo yo en otra industria y los trabajadores están de contratos por el ano normalmente. Mucho gusto y gracias por las conversaciones interesantes.

-Jim

[azuljuan]

Ante todo aprovecho para presentarme, mi nombre es Juan I Ortiz, soy de Argentina, Lic en Administracion Agraria, y trabajo en la catedra de Sociologia de las organizaciones de la facultad de Azul-en la parte publica, en la parte privada trabajo en una empresa Agricola extensiva que siembra y comercializa granos en Argentina, Brasil, Uruguay y Bolivia.Realmente cada dia que pasa vivo mas la importancia de las personas en las empresas y siempre hay que aprender a trabajar con personas, por lo que me parece muy interesante la propuesta.

Ya en el caso, coincido en la idea de tener algunos trabajadores fijos, destacados, que tengan la capacidad de entrenar a los zafrales, claro que para esto deben seleccionarse aquellos con capacidad de docencia,y liderazgo.A nosotros nos fue util tomar el trabajo zafral como el primer escalon de ingreso a la empresa, dentro de nuestro programa de reclutamiento,dandole de alguna forma continuidad, en los casos que se pueda, no como regla general.
Por otro lado creo que calidad es sinonimo de capacitacion, de compromiso,de rol y expectativa de rol, donde la motivacion es muy importante.Me pregunto alguien le habra explicado a los trabajadores cuando ingresan la importacia de la calidad en esta produccion, el costo que significa el 10%adicional de plantas, creo que la informacion es sin duda otro punto critico.Porque muchas veces caemos en el error de explicar la tarea simplemente en forma estatica, y no en forma mas sistemica, subestimado a los trabajadores, si no entienden la impotancia de su trabajo en el negocio se hace dificil esperar compromiso y motivacion.
En cuanto a la remuneracion no coincido con el castigo de la hora - creo que desmotiva,sugiero otro sistema como puede ser una bonificacion por resultado ,obviamente teniendo en cuenta como factor la calidad obtenida por cada trabajador.Creo que hay una diferencia importante entre castigar al que no cumple, con premiar al que logra el mejor resultado.
Muchas gracias.....hasta el proximo paso.
Saludo afectuoso
Juan I Ortiz

[Gregorio Billikopf]

Caso No. 1, Etapa No. 2. No saben lo entusiasmado que me siento por todos los comentarios tan interesantes sobre la etapa No. 1 del caso. Se nos estarán uniendo más personas en el transcurso de las próximas semanas. María Lis Molina nos habló de la importancia de obtener un compromiso mutuo con los trabajadores temporeros y estudiar la posibilidad de tener algunos empleados de planta o fijos. Franklin Mercado explicó el valor de la selección de personal basada en habilidades específicas y la posibilidad de un bono para aquéllos que se quedan hasta el fin de la temporada. Me gustó ver que Jim Basch se haya presentado al foro en castellano y espero que nos de ánimo a todos a presentarnos y compartir nuestras opiniones en el foro en inglés. Juan Ortiz habló de la importancia de las personas en las empresas, la idea de obtener más compromiso al capacitar en forma efectiva, la importancia de premiar el buen trabajo como una política superior a una basada en el castigo (tal como el que los trabajadores estén obligados a perder una hora de trabajo si no cumplen con la calidad mínima).

¿Qué ocurrió en la etapa No. 2? Lo interesante sobre estos temas es que mientras que en algunos casos “el próximo paso sea obvio”, en otras ocasiones existen varios pasos que se puedan tomar al mismo tiempo, o hay más de una forma de proponer cambios en una empresa. En otras circunstancias hay pasos tan importantes que es difícil seguir sin verlos de inmediato. Lo dejaré al criterio de ustedes decidir este asunto en esta exportadora. Con el empresario agrícola tocamos muchos de los puntos ya mencionados por ustedes. Pero el próximo paso que tomamos en forma concreta fue el de estudiar si los trabajadores comprendían lo que era la buena calidad (capacitación, Juan Ortiz). Pero antes de ver si los temporeros comprendían lo que era la buena calidad, quisimos ver si el empresario y sus empleados encargados a revisar la calidad del trabajo estaban de acuerdo entre sí.

¿Cuáles son los pasos que ustedes tomarían para verificar tanto que los administradores y trabajadores temporeros estén en la misma página en cuanto a la calidad de las plantas? Además, ¿que podemos hacer, en forma concreta, para aumentar el compromiso mutuo (María Lis Molina)? Me gusto eso del compromiso mutuo. ¿Por qué es tan importante la palabra mutuo en compromiso mutuo? ¿Cómo llevaríamos a cabo un buen programa de selección (Franklin Mercado)? ¿Alguna idea concreta para premiar, más allá del pago a trato, el buen trabajo del empleado (Juan Ortiz)?

[Juan Guerrero]

Estimados Señores, mi nombre es Juan Guerrero y soy Gerente de Producción de una empresa dedicada a la exportacion de hortalizas frescas, permitanme comentar la etapa N° 1, en primer lugar si podría trabajaría con el personal del campo para que elijan mejor el material que enviaran a planta, a la ves el mismo trabajo se podria hacer con el personal de planta de la siguiente manera: colocar un supervisor para ver quienes tienen las mejores selecciones de producto y tenerlos en cuenta para que sean los primeros en ingresar la proxima campaña (inclusive tomar sus datos y llamarlos al inicio de campaña), podriamos tambien dar un bono de reconocimiento a su trabajo y a los que selecionan mal devolverles sus jabas o envases y que lo reseleccionen sin incluir este tiempo en el pago, esa sería la medida inmediata a tomar, luego separaría a los mejores trabajadores a una area donde sean reconocidos por ser los "mejores" y hacer que sientan que son la "elite", que entiendan lo importante que es hacer bien el trabajo a la primera y que la empresa se siente contenta con su trabajo, a este grupo según los resultados de la inspección de calidad (supervisor) semanalmente se pueden agregar mas personas y otras tendran que salir, en un tiempo se formara un grupo compacto y comprometido con la calidad, finalmente hacerles un calculo de los costos que significan las devoluciones de producto de mala calidad y el 10% de regalo, asi como el prestigio de la empresa y que el costo de mas podria revertirse un porcentaje a ellos si no se produce este problema.
Saludos;
Juan

[famercado]

En cuanto a los criterios de calidad, me parece que podríamos hacer una dinámica de grupos:

Se preparan 50 plantas numeradas (del 1 al 50). Entre estas debe haber plantas de diversas calidades, desde las mejores hasta las peores.

Se entrega a 3 seleccionadores y al dueño un formulario con números del 1-50 con espacio para marcar “de calidad” o “no sirve”.

Luego de que los 4 hayan evaluado las 50 plantas por separado, se juntan los papeles y se sacan todas las plantas que estén unánimemente aprobadas y desaprobadas. Como hay consenso estas plantas no participan de la discusión.

Luego se toman todas las plantas en las que no hubo consenso, es decir unos dijeron “de calidad” y otros “no sirve”. Muy probablemente serán plantas “grises” (no están claramente maltratadas o buenas). Sobre estas el dueño podrá explicar el por qué el las considera buenas o malas. A continuación debería entregar una cartilla (procurando usar dibujos para su fácil comprensión) con las instrucciones básicas sobre como distinguir una planta “de calidad” versus otra que “no sirve”.

[famercado]

Respecto a la selección:
Además de los procedimientos usuales en la selección, se podría adicionar estas dos pruebas situacionales:

Primero decir a los participantes que esperen un momento. Luego hacer que un trabajador pase por ahí cargando un montón de sacos pesados. ¿Quién se quedó sentado? ¿Quién se levantó a ayudar? (Actitud)

Luego mostrar a los postulantes 5 plantas de buena calidad y 5 que no cumplen los criterios. Solicitar a los postulantes que seleccionen en 5 minutos el mayor número de plantas de calidad que puedan. Advertir que planta de mala calidad es 5 buenas en contra. Pasadas las pruebas ver quién logro adaptarse a la tarea más rápido y con mayor éxito (Habilidad).

Saludos a todos,
F.

[María Lis Molina]

Estoy de acuerdo con F. y me parece muy bueno su plan para capacitar a los empleados.
Creo que también se debería confeccionar un manual con fotos que muestren las distintas calidades y caracteristicas que pueden tener las plantas.
Además sería importante darles unas clases sobre el proceso total de las plantaciones; la siembra (ya sea que se hagan de semillas o de gajos), el tiempo de crecimiento hasta la cosecha, las condiciones climaticas que pueden afectar a las plantas, los productos que necesitan (o no) para lograr la calidad deseada.
Considero que deben tener, aunque más no sea, un leve conocimiento de esto para poder diferenciar mejor las plantas y sentirse más cercanos a la empresa.

[Gregorio Billikopf]

Juan Guerrero nos ha dado varias ideas que volveremos a visitar con muchísimo interés en cuanto estemos listos para mejorar el sistema de incentivos. Por ejemplo, el concepto de mejorar la calidad de plantas que llega del terreno, entre otras ideas, es de gran importancia. Y en casos en que no se pueda mejorar, vamos a querer estudiar si existe variabilidad en la calidad de plantas que nos llega del terreno. Franklin Mercado acertó con sus conceptos de la importancia de que los dueños, administradores, jefes de cuadrilla, y evaluadores de calidad se pongan de acuerdo. Me encantó el concepto de tomar una muestra de plantas y de decidir cuales eran fáciles de evaluar ya que todos están de acuerdo que son buenas o malas, y después estudiar las plantas “grises”, o sea, las que no sean tan obvias. Maria Lis Molina nos habló de proveer una muestra, o confeccionar un manual con fotos, para destacar los puntos asociados con la calidad. Estos comentarios no podrían estar más acertados.

Quería contarles algo más al respecto del porque de mis inquietudes en cuanto al asunto de calidad. La falta de confiabilidad en las medidas de calidad se debe, en gran parte, a la carencia de habilidad de las personas que las califican. Los indicadores objetivos (tal como el porcentaje de injertos que brotaron) merecen mayor confianza que los subjetivos (tal como una evaluación de habilidad para montar a caballo), pero no están totalmente libres de error humano. Un fruticultor cerca de Santiago, Chile, confiaba que sus siete supervisores sabían exactamente cómo debía podarse el huerto. Cuando le sugerí la posibilidad de que no fuera el caso se extraño y tuve que rogarle a que hiciéramos un experimento a lo que finalmente accedió pero no muy convencido. Los siete supervisores y un par de administradores discutieron, y decidieron evaluar, la calidad de la poda. Se eligieron cuatro árboles para que los supervisores votaran por el mejor y el peor podado. Los resultados mostraron que no había consistencia entre los supervisores. Mientras unos pensaban que la poda de un árbol era la mejor, otros pensaban que era la peor. Pasó algo parecido con cada ejemplar. En otro caso, cuatro viñateros californianos bien establecidos y dos asesores vitícolas participaron en un estudio de calidad de poda. A pesar que los calificadores se pusieron de acuerdo sobre asuntos de calidad, no tuvieron mejor éxito. Los expertos asignaron puntaje a diez vides marcadas, cada una de ellas podada por un colaborador distinto. Al entregar su puntaje, se le pidió en voz baja a cada evaluador a que volviera a evaluar las mismas vides. Este procedimiento puso de manifiesto una gran variación en la capacidad de evaluar las vides uniformemente. La mayoría ni siquiera estuvo de acuerdo, en la segunda serie de calificaciones, con la que acababan de dar unos minutos antes sobre las mismas vides. Esto significa que si los resultados de cada evaluador varían dentro de lo que habían realizado unos minutos antes, es aún más difícil obtener uniformidad entre diferentes evaluadores. (Capítulo 3, Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal.)

[azuljuan]

Me pareceria una buena idea reemplazar el pago castigando cuando se esta por debajo del nivel de calidad por otro sistema.
Se me ocurre que podriamos hacer un patron de calidad, y pagar una remuneracion base en calidad C Fuera de standar.(que podria ser el salario actual ponderado por la perdida del 10% de plantas).Luego en calidad B bonificaria un porcentaje y en excelente otro. Y sacaria muestras por trabajador y las compararia con el patron de calidad.Siempre antes les mostraria a cada trabajador que es una planta A-B-C, buscando consenso, Incluso trataria que los trabajadores participen en la creacion del patron.

Planta tipo.........calidad A:Excelente

Planta T............Calidad B:Aceptable

Planta T............CAlidad C:fuera de standar

Creo que esta practica buscando consenso, capacitando a la gente, que se sientan parte del proyecto, socios no simplementes trabajadores , aunmenta el compromiso.
Gracias,perdon por la demora
Juan I

[Gregorio Billikopf]

Muchísimas gracias a todos aquellos que participaron en cuanto a esta pregunta. Nos falta mucho para terminar el estudio en cuanto a cómo abordar asuntos relacionados con la administración laboral agrícola en este predio, pero les tenemos un reporte muy completo en cuanto al control de calidad, relacionado con la conversación que ya hemos tenido. Para ser breves, hemos visto que existe una gran variabilidad entre las personas en cuanto a sus habilidades de para hacer dediciones rápidas en cuanto a si una planta debe ser descartada o empacada, o si un animal debe ser tratado o no necesita tratamiento, etc. Lo que pienso es de gran interés en este packing, en cuanto al embalaje, es que había trabajadores que nunca habían trabajado en control de calidad pero que sin embargo tenían mejor ojo que otros que lo habían hecho por mucho tiempo. El impacto económico de llevar a cabo estos procesos dentro de las empresas agrícolas es enorme. El estudio, en inglés por el momento, se encuentra en http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/ag-labor/7research/CalAG11.pdf (http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/ag-labor/7research/CalAG11.pdf)

[Gregorio Billikopf]

Aquí tiene dos planillas, una para muestras de 150 y la otra de 100 productos. Las instrucciones están incluidas en la planilla. Me puede contactar para obtener más información. Estas planillas son las que estamos usando para los estudios de control de calidad en las plantas de frutilla, manzanas en un packing, etc.