Conceptos de estudio e instrucciones para tomar pruebas

[Gregorio Billikopf]

Aquí veremos varios temas asociados con las pruebas:


I. Motivación para tomar las pruebas.
II. Requisitos relacionados con las pruebas.
III. ¿Cómo tomar las pruebas?
IV. Prueba de ensayo.
V. Preguntas sobre los materiales de estudio.
VI. Conceptos de estudio.
VII. Enlaces para las pruebas.


I. Motivación para tomar las pruebas.

El aspecto más difícil para un curso de adultos son las pruebas. A los adultos nos traen malos recuerdos y tampoco nos gusta que otra persona vea los resultados a no ser que nos haya ido bien. Hemos intentado desarrollar pruebas didácticas y además hemos incorporado un enfoque para lidiar con el desafío que experimentan los adultos al tomar exámenes. El concepto es que tome las pruebas en forma anónima y que sólo nos mande los resultados cuando este satisfecho con el puntaje. Nos interesa que usted tenga confianza sobre los temas que vamos tratando y prepararse para la parte más entretenida del curso, el trabajo en terreno. Entonces, sugerimos dos pasos para tomar las pruebas:

Primer paso, prueba anónima

Opción 1. Cuando vaya al enlace donde está ubicada la prueba, se le preguntará por su nombre y correo electrónico. Simplemente ponga cualquier nombre y ningún correo electrónico. Yo recibiré una notificación que alguien con ese nombre inventado tomó la prueba y el puntaje que esa persona sacó.

Opción 2. Haga lo mismo que en la primera opción, pero cuando le falte una pregunta para terminar, cierre la ventana donde está la prueba. No sabremos que alguien tomó la prueba.

Segundo paso, prueba formal

Una vez que haya tomado la prueba varias veces y sienta que ha dominado el tema (y que está consiguiendo puntajes equivalentes o superior al 90%), entonces pone su nombre y correo electrónico cuando se le haga esta pregunta. (En el peor de los casos, si no está satisfecho con los resultados puede cerrar la ventana de la prueba en cualquier momento antes de que haya llegado a la última pregunta y comenzar otra vez.)


II. Requisitos relacionados con las pruebas.

Ahora que hemos adoptado un sistema informal para tomar las pruebas, y la posibilidad de tomarlas varias veces, estaremos exigiendo un puntaje equivalente o superior a los 90%. En caso de no conseguirlo, le rogamos que vuelva a tomar la prueba y obtener el puntaje necesario.

Hay cinco temas principales en los que le pediremos que tomen pruebas (dos pruebas por tema): 1) la selección del personal, 2) la evaluación de desempeño, 3) la remuneración, 4) la resolución de conflictos, y 5) la disciplina y el despido.

Tenemos varios requisitos en cuanto al código de honor que mencionamos a continuación.

III. ¿Cómo tomar las pruebas?

Cuando llegue al enlace donde se encuentra la prueba, se le pedirá su nombre y correo electrónico. A medida que vaya tomado la prueba verá 1) el tiempo que todavía le queda, 2) el número total de preguntas, 3) el número de la pregunta que está mirando 4) el porcentaje de preguntas que ha contestado correctamente (sólo se da cada vez que responda a una pregunta correctamente) y 5) una ventanilla de resumen o consejo que aparece después de contestar cada pregunta.

Si desea que nos lleguen los resultados, necesita que al final de la prueba se abra una ventanita nueva que le dirá como le fue en la prueba. En caso de que no esté satisfecho, cierre la prueba completamente cuando todavía le quede una pregunta por contestar.

Estoy estudiando el motivo que ha veces esa ventanilla nueva no se abre al final. Por lo tanto, es esencial que siga el siguiente procedimiento. Hay dos ventanillas diferentes. Una es la ventanilla ya mencionada que aparece con comentarios después de cada pregunta que usted conteste. La otra es la ventanilla con los resultados finales que le indica que los resultados me fueron mandados.

Cuando llegue a la última pregunta, en caso de estar satisfecho de cómo le ha ido y si desea que recibamos su aporte, conteste la pregunta pero NO CIERRE la ventanilla con comentarios. Espere un minuto para ver si se abre la ventanilla con los resultados finales. En caso que se abra la ventanilla con los resultados finales, puede quedar satisfecho de que recibiremos sus resultados. En tal caso puede cerrar cualquier cosa. Pero, si después de un minuto no se abierto la ventanilla de resultados, significa que tendrá que esperar hasta que se acabe el tiempo del examen. Una vez que se acabe el tiempo, dentro de un minuto se abrirá la ventanilla con los resultados finales. Le pido disculpa por estas complicaciones. RECUERDE, si no se abre la ventanilla con los resultados finales, significa que no recibiremos sus resultados.

La ventanilla final de resultados tiene la siguiente apariencia:

¡Gracias! Thanks!

Abajo se encuentran los resultados mandados a gebillikopf@ucdavis.edu el Miércoles, 1 de Marzo de 2006, a las 10:38:10

realname: Encina BarrosNegros@copihue.cl
Exercise: Examen de Ensayo
Score: 66%
Start_Time: Miércoles, 01 Marzo, 2006 10:32:52 AM
End_Time: Miércoles, 01 Marzo, 2006 10:38:08 AM

Más instrucciones:

• Cada pregunta, cuando se responde correctamente muestra una de esas “caras sonrientes” y las respuestas equivocadas muestran una X.
• Ver que no tengan bloqueados los POP-UPS para que la página de resultados pueda abrirse.
• La introducción es tan larga, que uno no se da cuenta que hay una pregunta al pie de la página de la prueba.

Lea las siguientes instrucciones cuidadosamente, que son las mismas que aparecerán al abrir cada examen (vale la pena leerlo ahora para ahorrar tiempo durante la prueba):

El propósito de cada prueba es de asegurar que usted tenga una comprensión teórica de los materiales. Para aprobar se requiere un puntaje mínimo de 90%. Al no obtenerlo deberá volver a tomar la prueba hasta obtenerlo.

Después de cada pregunta será notificado con una sonrisa (correcto) o una X (incorrecto) y además el motivo. Para aumentar su retención de las materias, vale la pena leer estos comentarios.

Cada tema tiene dos exámenes que tendrá que aprobar. Gregorio Billikopf y su profesor (cuando esté tomando el curso por medio de la U. de Chile u otra universidad) serán las únicas personas que sabrán cómo le fue en las pruebas.

Cada vez que conteste una pregunta aparecerán algunos apuntes relacionados con estas preguntas. Algunos apuntes contienen un número, el cual que se refiere a las obras de consulta al final de cada capítulo del libro Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal. En caso de referirse a otra fuente, esta será indicada.

Tenemos varios requisitos en cuanto al código de honor que mencionamos a continuación. Al participar en estos exámenes, usted indica su intención de seguir estos requisitos. Como parte del código de honor estoy de acuerdo que:

1) No traeré, ni haré uso de, ningún apunte o referencias mientras que tome la prueba.

2) No haré copias de ninguna de las preguntas ni de la página que resume los resultados al final del examen, ni compartiré estos con otras personas.

3) No discutiré ninguna de las preguntas con otros (con la excepción de Gregorio Billikopf o mi profesor en la Universidad de Chile u otra universidad en caso de estar tomando un curso de esta índole).

4) No volveré a tomar la prueba a no ser que a) haya vuelto a estudiar las materias; y b) haya dejado pasar un mínimo de 2 horas.

IV. Prueba de ensayo.

El programa para tomar exámenes es algo singular y vale la pena ensayar primero.

La prueba de ensayo le da 5 minutos para tomarla y las otras le dan 30 minutos. Le aconsejo que tome la prueba de ensayo, que contiene tres preguntas, para ver como funciona:

http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/Examen/ensayo1.htm


V. Preguntas sobre los materiales de estudio.

Si tiene preguntas sobre el material de estudio, puede conversar con Gregorio por medio de Skype, o mandarle un correo electrónico a gebillikopf@ucdavis.edu o puede hacer la pregunta aquí en el vBulletin o conversar con otro participante del curso. Le sugerimos que si hace la pregunta por medio de vBulletin, que le de inicio a un nuevo tema, para que no se pierda aquí en este tema.

También encontrará las respuestas básicas a muchas preguntas en el libro Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal, http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/001s.htm

VI. Conceptos de estudio.

Cada tema contiene conceptos de estudio y vocabulario que vale la pena estudiar. Éstos serán añadidos a continuación, por tema.

VII. Enlaces para las pruebas.

Los enlaces para las pruebas se anunciarán aquí mismo, a medida que vayan terminando las pruebas. Ojalá que se entretenga al tomarlas. Si encuentra algún error en alguna prueba, por favor déjemelo saber lo más pronto posible por medio de gebillikopf@ucdavis.edu

A) la selección del personal,
Prueba 1: http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/Examen/seleccion_1.htm
Prueba 2: http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/Examen/seleccion_2.htm

B) la evaluación de desempeño,
Prueba 1: http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/E...aluacion_1.htm
Prueba 2: http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/E...aluacion_2.htm

C) la remuneración,
Prueba 1: http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/E...neracion_1.htm
Prueba 2: http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/E...neracion_2.htm

D) la resolución de conflictos,
Prueba 1: http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/E...onflicto_1.htm
Prueba 2: http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/E...onflicto_2.htm

E) la disciplina y el despido.
Prueba 1: http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/E...sciplina_1.htm
Prueba 2: http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/E...sciplina_2.htm

[Gregorio Billikopf]

Conceptos y términos que deberá estudiar para prepararse para tomar la prueba sobre selección de personal. También lea los capítulos 2 y 3 en Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal, http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/001s.htm

Conceptos:

· Explique las varias formas de error y sesgo del evaluador (véase también el Capítulo 6)
· Esté preparado para interpretar coeficientes de correlación relacionados con la confiabilidad y validez
· Esté preparado para sugerir o defender la secuencia de eventos (tal como la entrevista, examen práctico, evaluación médica) bajo diversas circunstancias
· ¿Cómo puede convertir un período de prueba en algo más positivo que negativo?
· ¿Qué diferencias sienten los empleados una vez contratados en comparación con el período en que están postulando en cuanto a un examen para detección de drogas?
· ¿Cómo afecta un sistema sistemático de selección a asuntos de discriminación?
· ¿Está bien exigirle a los postulantes seleccionados que vengan a trabajar de inmediato sin dar un aviso de dos semanas en su puesto antiguo?
· Muchos empleadores prefieren contratar a personas sin experiencia, “prefiero que aprendan mis mañas a que traigan las del vecino” explican. ¿Qué problemas puede acarrear este concepto?
· Un administrador que está entrevistando a los postulantes, ¿debería comprometerse con ellos a llamarlos por teléfono para avisarles cómo les fue en el proceso de selección?
· ¿Cuáles son algunas claves en cuanto a revisar los antecedentes de postulantes por medio de antiguos empleadores?
· ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de ascensos de personal ya existente?
· ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de exámenes escritos?
· ¿Qué ventajas existen al anunciar que el suelo es negociable o que se ofrece un sueldo específico?
· ¿Qué problemas pueden existir con los exámenes de personalidad?
· ¿Qué problemas pueden existir con los exámenes de inteligencia?
· ¿Que desventajas puede tener un período de prueba cuando no está combinado con otros métodos de selección?
· ¿Que ventajas y problemas pueden surgir durante el período de orientación?
· En cuanto a llamar a empleadores del postulante para obtener antecedentes, ¿qué pasos se deben tener en cuenta en cuanto a proteger al postulante?
· ¿Qué importancia tiene asignarle peso a cada aspecto de las tareas durante un examen de selección?
· ¿Qué debería hacer un empleador si después de llevar a cabo un programa sistemático de selección siente que ninguno de los postulantes está calificado para el puesto?
· ¿Qué debería hacer el empleador si la semana después de haber contratado a alguien siente que seleccionó a un postulante que no se está desempeñando bien?
· Explique el motivo por el que muchos agricultores sienten que no pueden competir con personas fuera de la agricultura para obtener empleados agrícolas.
· Explique el motivo por el que los nuevos empleados deben ser expuestos a la mayor variedad posible de tareas dentro de poco tiempo después de llegar a sus puestos.
· Explique la importancia de examinar las pruebas prácticas y preguntas de entrevistas antemano, antes de que llegue el primer postulante.
· Explique el motivo por el que es tan importante que todos los postulantes se sientan bien al haber participado en el proceso de selección sistemático.

Términos que deben memorizarse y poder ser explicados:

· Análisis de puesto
· Coeficiente de correlación
· Criterios objetivos en contraste a subjetivos
· Descripción de puesto
· Descripción realista del puesto
· Efecto perjudicial en contraste a tratamiento diferencial
· Especificación de puesto
· Examen práctico (o de muestra) en contraste a una simulación
· Obstáculo progresivo
· Proceso de descongelamiento
· Pruebas de profundidad en contraste a rapidez
· Sesgo del evaluador
· Validez aparente
· Validez de contenido
· Validez en contraste a confiabilidad del proceso de selección
· Validez estadística (Validez acorde al baremo)

Lectura requerida:

· Billikopf, G. Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal, Capítulo 2
· Billikopf, G. Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal, Capítulo 3
http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/001s.htm



Lectura sugerida:

· Anastasi, A. y Urbana S. Tests Psicológicos, 1998, Prentice Hall de México.
· Billikopf, G. Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal, Evaluación de Desempeño (primeras cuatro páginas del Capítulo 6)
· Billikopf, G. Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal, Ascensos (primera parte del Capítulo 4)
· Contacte a Gregorio para recibir más sugerencias.

[Gregorio Billikopf]

Pautas para la evaluación del trabajo práctico:

http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/7forum/showthread.php?t=32


Conceptos:

· ¿Cuál es el valor del enfoque tradicional hacia la evaluación de desempeño?
· ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de promover la competencia entre los trabajadores?
· ¿Explique el motivo por el que los que manejaban los camiones (en el capítulo) aumentaron su desempeño y cómo pusieron a prueba a la administración?
· ¿Qué importancia tiene la retroalimentación en cuanto al buen desempeño?
· Errores del evaluador o sesgo del evaluador (véase también Validez del Proceso de Selección)
· Este listo para describir el proceso de la evaluación de desempeño negociada y el propósito y psicología de cada una de las cuatro listas.

Términos que deben memorizarse y poder ser explicados:

· Curva normal
· Evaluación comparativa
· Evaluación en comparación con una norma fija
· Incidente crítico
· Retroalimentación cuantitativa y cualitativa

Trabajo práctico guiado:

Escoja dos proyectos o proponga otra experiencia práctica:

· Provea y analice un enfoque de evaluación de desempeño negociado.
· Provea y analice un enfoque de evaluación de desempeño tradicional.

Lectura requerida:

· Billikopf, G. Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal, Evaluación de Desempeño.
http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/001s.htm

Lectura sugerida:

· Billikopf, G. Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal, Disciplina.
· Contacte a gebillikopf@ucdavis.edu para obtener más sugerencias.

[Gregorio Billikopf]

Conceptos:

· ¿Cómo afectan los cambios en el salario mínimo a las compresiones salariales?
· ¿Cuál es el reto mayor para los empleadores en cuanto al pago a trato?
· ¿Cuál es el reto mayor para los trabajadores en cuanto al pago a trato?
· ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de pagarle a todos el mismo sueldo? (P. ej. tractoristas, mecánicos, podadores).
· ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de un programa de participación en las utilidades?
· ¿Cuáles son las ventajas y desventajas principales de un sistema casual de incentivos?
· ¿Cuáles son los elementos principales de un sistema casual de incentivos?
· ¿Cuáles son los retos asociados con el pago inmediato de los que los empleados se merecen de tal manera que a largo plazo ganarán más pero tendrán menos aumentos salariales?
· ¿Cuándo se puede castigar (reducir el sueldo de un empleado) a un trabajador?
· ¿Cuándo se puede disminuir la cantidad del pago a trato?
· ¿Cuándo se puede eliminar un incentivo ganado por un trabajador?
· ¿Explique cuándo y porqué los trabajadores prefieren el pago por día en contraste al pago a trato?
· ¿Qué consecuencias negativas hacia un ascenso puede traer la superposición entre clases valorativas?
· ¿Qué desafío presenta la introducción de cambios tecnológicos, biológicos, o culturales en cuanto al pago de incentivos?
· ¿Qué esperan los empleados de la remuneración que reciben?
· ¿Qué factores pueden explicar el que los trabajadores más lento presionan a los más rápidos para que trabajen más lento?
· ¿Qué factores relacionados a la calidad pueden existir cuando se les paga a los trabajadores a trato por medio de un contratista laboral?
· ¿Qué peligro existe en cuanto a incentivos de seguridad?
· ¿Qué puede hacer un agricultor que cada año pierde trabajadores hacía el fin de la temporada a otros cultivos?
· ¿Qué significa cuando un empleador se encuentra contratando trabajadores nuevos pero pagándoles a un nivel intermedio o alto en su rango salarial?
· ¿Qué ventajas o desventajas puede atraer el fomentar la competencia entre los empleados?
· Analice las alternativas para mejorar la calidad cuando se paga a trato (o contrato en México).
· Dibuje una estructura salarial interna y sepa designar sus partes.
· Explique el motivo por el cual tantos agricultores pagan los primeros días al día (o por hora) y después al trato. ¿Qué están tratando de conseguir y qué retos pueden desarrollarse?
· Explique la diferencia entre una remuneración que se consideraría un incentivo con otra que no lo fuese.
· Explique las similitudes y diferencias entre los aumentos salariales basados en antigüedad y mérito.
· Explique y analice las seis estrategias disponibles para que un empleado recupere un sentido de justicia cuando siente que la remuneración que recibe es injusta.
· Explique y planifique una estrategia para poder corregir pagos fuera de la estructura.
· Los trabajadores pagados a trato, ¿se van a sus casas más temprano cuando se les paga bien?
· Muchos agricultores no les dicen a sus empleados lo que están pagando a trato hasta el final del día y defienden esta estrategia con el comentario, “Nuestros empleados nos tienen confianza”. Defienda o ataque los méritos de este enfoque. Sepa explicar el razonamiento de los empleadores que utilizan esta metodología.
· Nombre varios ejemplos que presenten filtraciones o rendijas y cómo se pueden superar.
· Presente argumentos que respalden a ambos lados de la controversia sobre si se deberían dar aumentos fijos o en porcentaje al sueldo.
· Presente los argumentos principales del debate sobre la doctrina de igualdad de retribución.
· Sepa diseñar y mantener una estructura salarial interna.


Términos que deben memorizarse y poder ser explicados:

· Aumentos basados en cambios en el costo de la vida
· Clase valorativa
· Equidad interna y externa
· Factor compensable
· Incentivo al azar
· Línea salarial
· Rango salarial
· Recompensa intrínseca
· Valoración de puestos en contraste a consideraciones de mercado

Trabajo práctico guiado:

Escoja dos proyectos o proponga otra experiencia práctica:

· Trabaje con un veterinario y agricultor (lechería, ganadería, predio porcino o equino) para estudiar y proponer un sistema de incentivos. Provea un análisis.
· Trabaje con un agrónomo y agricultor para estudiar y proponer un sistema de pago a trato en un viñedo, huerta, u otro lugar donde se utilice mucha mano de obra. Provea análisis.


Lectura requerida:

· Billikopf, G. Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal, Estructura Salarial Interna.
· Billikopf, G. Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal, Pagos de Incentivo.
http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/001s.htm

Lectura sugerida:

· Incentivos para empleados de lecherías: http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7dairy/7leche00.htm
· Pons, Macarena y Novoa, Antonio. Sistemas de pago en explotaciones frutícolas. http://www.agrogestion.cl/docs-agro/Copefrut_0802Rec_Humanos.pdf
· El pago variable, http://www.elempleo.com/clientes/laguia_compensacion.asp
· Contacte a gebillikopf@ucdavis.edu para más sugerencias.

[Gregorio Billikopf]

Conceptos:

· ¿A qué se debe que las personas tienden a estar de acuerdo con nosotros cuando les contamos sobre algún conflicto que hemos tenido con otra persona?
· ¿A qué se debe que los supervisores tienden a ser mediadores directivos (que imponen soluciones)?
· ¿Cómo debe un mediador tratar asuntos de confidencialidad?
· ¿Cuál es el trabajo principal de un árbitro, comparado con el de un mediador?
· ¿Explique el motivo por el que la mayoría de la literatura sobre la mediación sugiere que el mediador hable de una vez con ambos lados (en vez de en forma separada con uno a la vez)?
· ¿Explique el motivo por el que un individuo debe preocuparse de que su contrario sienta que sus necesidades también fueron tomadas en cuenta? (Véase también el capítulo, La Negociación Creativa).
· ¿Qué papel juega el hablar sobre el pasado en la mediación efectiva?
· ¿Qué paso puede tomar un mediador para estar seguro que pueda juntar a ambos individuos en una sesión compartida?
· ¿Qué peligro existe con el uso de palabras tal como egoísta o inconsiderado?
· ¿Qué tiene que ver el que tratemos de mostrar nuestro lado positivo con las personas menos conocidas y el manejo de conflictos?
· Describa los elementos de una disculpa.
· Este preparado para explicar la diferencia entre 1) la competencia, 2) ceder, 3) evitar o abstraerse y 4) la negociación creativa (véase además el capítulo, La Negociación Creativa).
· Explique cómo se sienta el mediador en relación con los individuos involucrados en un conflicto.
· Explique un enfoque práctico para aplicar el principio de Covey, “Primero intente comprender; después ser comprendido”.
· Muchos jefes le dicen a sus empleados, “Avénganse, o de otra forma ...” ¿Qué resultados se pueden esperar de tal enfoque?

Términos que deben memorizarse y poder ser explicados:

· Autoestima en contraste con el amor propio
· Contención y diferencia de opinión
· Ética de curiosidad (Winslade y Monk)
· Historia llena de conflicto
· Mediación en contraste al arbitraje
· Mediación transformativa (Bush y Folger)
· Período de luna de miel
· Posición en contraste a la necesidad (Fisher y Ury)
· Reflejo distorsionado
· Reunión previa separada (pre-caucus)
· Reunión separada (caucus)

Trabajo práctico guiado:

Escoja dos proyectos o proponga otra experiencia práctica:

· Analice un conflicto laboral en términos de asuntos interpersonales y otros asuntos.
· Provea mediación para un conflicto interpersonal laboral y provea un análisis.

Lectura requerida:

· Billikopf, G. Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal, Manejo de Conflictos
http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/001s.htm
· Billikopf, G. Mediación Interpersonal: Empoderamiento del Individuo
http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7conflicto/

Lectura sugerida:

· Mediación Gerencial sobre Resolución de Conflictos http://www.mediationworks.com/mti/latino/sem/mamsp.htm
· Bibliografía http://www.pmp.jus.gov.ar/archivos/v...bliografia.htm
· http://web.tiscali.it/no-redirect-tiscali/spinna/wmf/papers/BASABE.htm
· Carulla, Pedro http://tinyurl.com/7d59
· Billikopf, G. Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal, Evaluación de Desempeño Negociado (primera parte del capítulo 6).
· Billikopf, G. Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal, Negociación Creativa.
· Contacte a gebillikopf@ucdavis.edu para más sugerencias.

[Gregorio Billikopf]

Comprendo que en nuestros países latino americanos existen leyes que puedan contradecir algunos de estos puntos a continuación. --GB

Conceptos:

· ¿Cuál es el motivo por el que es tan importante que los empleados tengan la oportunidad de compartir su punto de vista antes de que se les acuse de haber quebrantado alguna regla?
· ¿Cuál es la diferencia entre una suspensión regular y una suspensión exploratoria?
· ¿Cuál es la pena de muerte laboral y por qué se le llama divorcio laboral?
· ¿Cuándo es el mejor momento del día, semana, o mes para despedir a un empleado?
· ¿Cuándo se puede decir que el empleador comparte la culpa por el mal desempeño de un empleado?
· ¿Explique el motivo por el que algunos empleados tratan de que los despidan antes de renunciar al cargo?
· ¿Nombre algunos conceptos relacionados con la importancia de tratar asuntos disciplinarios con reserva?
· ¿Qué consejo le daría al administrador que no tiene que despedir a nadie, ya que sólo les causa molestia al empleado hasta que renuncie por su cuenta?
· ¿Qué debería hacer si un empleado rehusa firmar un comprobante de que recibió una amonestación disciplinaria?
· ¿Qué factores tienden a empujar a que los empleados que hayan sido despedidos demanden a sus empresas?
· ¿Qué papeles juegan la consistencia y la flexibilidad en la disciplina?
· ¿Qué significa que a medida que vayan cambiando la moda deben cambiar las normas?
· ¿Qué ventaja tiene poner algún asunto disciplinario en el archivo de un empleado sin que éste sepa?
· ¿Quién debería despedir a un empleado?
· ¿Se debe acompañar a un empleado hasta que deje el recinto cuando ha sido despedido?
· ¿Se debe escribir una carta de recomendación para un empleado que está postulando para otro puesto si el empleador está pensando en despedirlo?
· ¿Se debe ofrecer la mediación en casos de hostigamiento sexual?
· Comprenda la filosofía de Mlynek
· Cuatro elementos que deben documentarse para poder defender un proceso disciplinario o un despido.
· Si alguien acusa a uno de sus empleados más impecables de haber hecho algún mal que usted sabe que no es culpable, ¿debería esconderle el que se haya hecho esta acusación en contra de él para proteger sus sentimientos?
· Un empleado que es disciplinado hoy día puede sentirse culpable pero si no se toman pasos específicos estos sentimientos pueden tornarse en resentimiento.



Términos que deben memorizarse y poder ser explicados:

· Acuerdo de despido
· Arbitraje vinculante
· Bono de despido / Indemnización por despido
· Causa justa
· Daños punitivos
· Despido implícito
· Despido injusto
· Doctrina de “propia voluntad”
· Enfoque disciplinario progresivo
· Medida correctiva o punitiva
· Restitución a su puesto
· Síndrome de preparar a alguien para el fracaso
· Sueldo atrasado
· Suspensión exploratoria

Trabajo práctico guiado:

Escoja dos proyectos o proponga otra experiencia práctica:

· Lleve a cabo uno de los siguientes: 1) Planifique y lleve a cabo un proceso disciplinario con un empleado; 2) observe y analice un proceso disciplinario. Provea un análisis.
· Lleve a cabo uno de los siguientes: 1) Observe y analice el despido de un empleado de planta; 2) planifique y lleve a cabo el despido de un empleado de planta. Provea análisis.

Lectura requerida:

· Billikopf, G. Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal, Disciplina
· Billikopf, G. Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal, Despido (la edición chilena publicada combina ambos capítulos en uno, pero la edición en la Red los combina)
http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/001s.htm

Lectura sugerida:

· Morgado, Emilio. El Despido Disciplinario, http://www.bibliojuridica.org/libros/1/139/34.pdf
· Billikopf, G. Administración Laboral Agrícola: Cultivando la Productividad del Personal, Evaluación de Desempeño Negociada (primera parte del capítulo 6).
· Contacte a gebillikopf@ucdavis.edu para más sugerencias.